Als werkgever bepaal je met de juiste vragen of een kandidaat echt bij de functie en het team past. De beste aanpak combineert gedragsgerichte vragen (de STARR-methode), situationele vragen en een paar competentiegerichte open vragen. Hieronder vind je een volledig overzicht: van voorbereiding tot de vragen die je absoluut niet mag stellen.
Waarom goede vragen het verschil maken
Een sollicitatiegesprek duurt gemiddeld 45 tot 75 minuten. In die tijd moet je genoeg informatie verzamelen om een weloverwogen beslissing te nemen. Dat lukt alleen als je gericht vraagt, niet gewoon praat. Werkgevers die onvoorbereide gesprekken voeren, selecteren vaker op buikgevoel dan op feiten. Dat leidt tot meer doorstroom, slechtere prestaties en soms zelfs juridische problemen.
Goede vragen leveren drie dingen op. Ten eerste concrete voorbeelden: je hoort wat de kandidaat echt heeft gedaan, niet wat hij of zij denkt dat jij wilt horen. Ten tweede vergelijkbaarheid: als je alle kandidaten dezelfde kernvragen stelt, kun je ze eerlijk naast elkaar leggen. Ten derde voorspellende waarde: gedrag uit het verleden voorspelt toekomstig gedrag beter dan meningen of intenties.
Een gestructureerd interview scoort aanzienlijk beter op voorspellende validiteit dan een ongestructureerd gesprek. De EU-richtlijn loontransparantie, die in 2026 doorwerkt in Nederlandse wet- en regelgeving, maakt bovendien dat werkgevers transparanter moeten zijn over beloningsstructuren. Dat begint al bij het sollicitatiegesprek: objectiveerbare criteria zijn niet alleen slim, ze worden steeds meer verplicht.
Voorbereiding: zo stel je de juiste vragen samen
Begin met het functieprofiel. Schrijf de drie tot vijf kerncompetenties op die voor deze rol echt noodzakelijk zijn. Een accountmanager heeft andere kernkwaliteiten nodig dan een software-ontwikkelaar of een verpleegkundige. Koppel aan elke competentie minimaal twee concrete vragen.
Verdeel je vragenlijst daarna in categorieën: motivatie en achtergrond, vakinhoudelijke kennis, gedrag en competenties, samenwerking, en toekomstperspectief. Door vooraf een indeling te maken, loop je minder kans dat je vergeet een belangrijk onderwerp te bevragen. Print de lijst uit of houd hem naast je, maar lees hem niet slaafs voor: het gesprek moet een gesprek blijven.
Tip: maak een scoreformulier. Schrijf per vraag op wat je zoekt in een antwoord (het gewenste gedrag of de gewenste kennis) en scoor de kandidaat op een schaal van 1 tot 5. Zo vergelijk je drie of vier kandidaten op dezelfde objectieve manier.
Lees ook het cv en de motivatiebrief door vóór het gesprek. Noteer specifieke punten waarover je meer wilt weten: een hiaat in de loopbaan, een opvallende functiewisseling, of juist een prestatie die interessant klinkt. Op die manier start je het gesprek niet bij nul maar bouw je verder op wat er al ligt.
De STARR-methode: gedragsgerichte vragen
STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Dit is de meest gebruikte methode voor competentiegerichte interviews, omdat je kandidaten vraagt naar concreet gedrag in een specifieke situatie. Dat geeft veel meer informatie dan een hypothetische vraag als “wat zou je doen als…”.
Een voorbeeld: in plaats van “Kun jij goed onder druk werken?” vraag je: “Vertel eens over een moment dat je onder grote tijdsdruk een opdracht moest afleveren. Wat was de situatie, wat was jouw taak, wat heb je gedaan en wat was het resultaat?” De kandidaat kan niet eenvoudig de gewenste leus opdreunen; hij of zij moet met een echt verhaal komen.
De reflectievraag aan het einde is de krachtigste: “Wat zou je een volgende keer anders doen?” Een kandidaat die puur succesverhalen vertelt zonder enige zelfkritiek, laat zien weinig zelfinzicht te hebben. Iemand die eerlijk reflecteert en verbeterpunten benoemt, is doorgaans leerbaarder.
Houd bij STARR-vragen door met vervolgvragen: “En wie was erbij betrokken?”, “Wat zei je leidinggevende daarover?”, “Hoe reageerden je collega’s?” Zo ontdek je of het verhaal echt klopt of dat de kandidaat wat oppoetst.
Concrete voorbeeldvragen per categorie
Hieronder een overzicht van bewezen effectieve vragen, verdeeld per categorie. Kies voor elk gesprek een selectie die past bij de functie.
| Categorie | Voorbeeldvraag | Wat je meet |
|---|---|---|
| Motivatie | Waarom solliciteer je juist bij ons bedrijf en niet bij een concurrent? | Voorbereiding, betrokkenheid |
| Werkstijl | Hoe plan je een drukke week met meerdere deadlines? | Zelforganisatie, prioritering |
| Samenwerking | Beschrijf een conflict met een collega: wat heb jij gedaan om het op te lossen? | Conflicthantering, empathie |
| Vakkennis | Welke tools gebruik je dagelijks en hoe hou je je vakkennis bij? | Actuele kennis, leervermogen |
| Leidinggeven | Hoe motiveer je teamleden die duidelijk afhaken? | Coachende stijl, empathisch leiderschap |
| Resultaatgerichtheid | Noem een prestatie in je vorige baan waar je het meest trots op bent. Welk effect had dat? | Ambitie, output-focus |
| Aanpassingsvermogen | Vertel over een moment dat een project plots van koers veranderde. Hoe ging jij daarmee om? | Flexibiliteit, stressbestendigheid |
| Toekomstperspectief | Waar wil je over drie jaar staan in je loopbaan? | Ambitie, fit met groeimogelijkheden |
| Zelfkennis | Wat is een zwakte waar je bewust aan werkt? Wat doe je concreet? | Zelfinzicht, groeimentaliteit |
Je hoeft niet alle negen categorieën in elk gesprek te behandelen. Kies de vier of vijf die het meest relevant zijn voor de functie en ga daar diep op in. Breed en oppervlakkig is minder waardevol dan gericht en diep.
Drie concrete situaties: hoe pas je de vragen aan?
De vragen die je stelt hangen sterk af van de situatie: de functie, het niveau van de kandidaat en de fase van het gesprek. Hieronder drie veelvoorkomende scenario’s.
Situatie 1: junior kandidaat zonder veel werkervaring
Een recent afgestudeerde heeft weinig professionele voorbeelden. Vraag dan naar ervaringen tijdens de studie, een bijbaan, een stage of vrijwilligerswerk. “Beschrijf een project of opdracht op de opleiding waarbij je met anderen moest samenwerken. Wat was jouw rol en wat liep er mis?” geeft al veel informatie over de manier van werken.
Vraag ook naar leerbereidheid: “Wat leer je liever via uitleg van een collega en wat zoek je liever zelf uit?” en “Hoe ga je om met feedback van een leidinggevende die het niet eens is met jouw aanpak?” Dit zijn relevante vragen voor iemand die nog veel moet leren op de werkvloer.
Een handige aanvulling voor dit niveau: een korte praktijktest of proefdag. Vraag de kandidaat na afloop te reflecteren op de taak. Zo zie je gedrag in de praktijk in plaats van alleen verhalen te horen.
Situatie 2: ervaren professional of specialist
Bij een senior kandidaat ga je dieper op vakinhoud en resultaten. Stel vragen als: “Welk project heeft de grootste impact gehad op je vorige organisatie en waarom?” of “Op welk vlak vind je dat jouw vakgebied de komende twee jaar het meest gaat veranderen?” Zo test je zowel de diepgang van kennis als het strategisch denkvermogen.
Vraag ook naar de samenwerking met directie of management, als dat relevant is: “Hoe presenteer je een lastige boodschap aan een directeur die het er niet mee eens is?” of “Hoe heb je draagvlak gecreeerd voor een beslissing die niet iedereen steunde?” Dit soort vragen onthult politiek inzicht en communicatieve vaardigheden die voor een senior rol cruciaal zijn.
Bij specialistische functies zoals bij de politie is het ook gebruikelijk om hypothetische dilemma-vragen te stellen: hoe handel je in een situatie waarbij regels en ethiek botsen? Dat soort vragen helpt ook bij reguliere functies waarbij integriteit of klantcontact centraal staat.
Situatie 3: tweede gespreksronde of selectiepanel
In een tweede ronde wil je dieper en specifieker. Je hebt het cv inmiddels gezien, de eerste indruk is er al. Nu gaat het om: past deze persoon echt bij onze cultuur en werkwijze? Gebruik de tweede ronde om praktijksimulaties, presentaties of groepsdiscussies in te bouwen.
Goede vragen voor een tweede ronde: “We hebben je eerste gesprek nabesproken en we misten informatie over [concreet punt]. Kun je ons daar meer over vertellen?” of “We werken hier sterk op basis van zelfsturing. Kun je een voorbeeld geven van een situatie waar je volledig zelfstandig een complex vraagstuk hebt opgelost, inclusief de terugkoppeling naar je leidinggevende?”
Een selectiepanel (meerdere gesprekspartners tegelijk) geeft elk panellid een eigen focusgebied. Zo voorkom je overlap en zorg je dat alle relevante aspecten worden uitgevraagd. Leg dit van tevoren vast in een gespreksprotocol.
Wat je als werkgever absoluut niet mag vragen
De Nederlandse wet beschermt sollicitanten tegen discriminatie. De Wet gelijke behandeling en de AVG stellen duidelijke grenzen aan wat je mag vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Vragen die vallen onder de volgende onderwerpen zijn in principe verboden of niet toegestaan:
- Zwangerschap of kinderwens: je mag niet vragen of iemand zwanger is of kinderen wil krijgen. Dit geldt ook voor verkapte vragen als “Hoe denk je dat thuis te combineren?”
- Gezondheid en ziekteverzuim: vragen over ziektes, chronische aandoeningen of hoe vaak iemand ziek was bij een vorige werkgever zijn niet toegestaan.
- Religie en politieke overtuiging: je mag niet vragen welk geloof iemand aanhangt of op welke partij hij of zij stemt.
- Burgerlijke staat en geaardheid: ook deze informatie valt buiten de grenzen van wat je mag uitvragen.
- Nationaliteit of afkomst: vragen die impliciet of expliciet peilen naar etnische achtergrond zijn discriminerend.
- Huidig of vorig salaris: met de EU-richtlijn loontransparantie die in 2026 doorwerkt in de Nederlandse regelgeving, is het vragen naar het salaris bij de vorige werkgever steeds problematischer. Beter is het om te werken met een transparante bandbreedte voor de functie.
Een handige vuistregel: stel jezelf de vraag of de informatie direct relevant is voor de uitoefening van de functie. Is dat niet zo, dan hoor je er niet naar te vragen. Bij twijfel raadpleeg je het College voor de Rechten van de Mens, dat advies geeft over gelijke behandeling in werving en selectie.
Meer informatie over wat wel en niet mag in een sollicitatieprocedure vind je ook terug als je kijkt naar welke vragen gesteld worden bij sollicitaties vanuit het perspectief van de sollicitant. Dat geeft je als werkgever een nuttige spiegel.
Openingsvragen en afsluiting: de bovenkant en onderkant van het gesprek
Het begin van het gesprek bepaalt de sfeer. Gebruik de openingsfase om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen. Een korte voorstelronde, een glas water en een korte uitleg van de gespreksopbouw helpen daarbij. Vervolgens open je inhoudelijk met een brede, veilige vraag.
Goede openingsvragen:
- Vertel eens iets over jezelf, met de nadruk op je loopbaan tot nu toe.
- Wat heeft je ertoe gebracht te solliciteren op deze specifieke functie?
- Hoe zou je je huidige of vorige leidinggevende omschrijven, en hoe beschrijft die jou denk je?
- Wat trekt je aan in ons bedrijf, gebaseerd op wat je erover hebt gelezen of gehoord?
- Wat zijn de drie woorden die jouw stijl van werken het beste omschrijven?
- Wat is de reden dat je je huidige functie verlaat (of verliet)?
- Als je nu aan je vorige collega’s vraagt wat jij goed kunt, wat zeggen ze dan?
Aan het einde van het gesprek geef je de kandidaat altijd de ruimte om zelf vragen te stellen. Dit is geen beleefdheidsformaliteit: de vragen die een kandidaat stelt, zeggen veel over zijn of haar betrokkenheid, voorbereiding en denkniveau. Iemand die vraagt naar de doorgroeimogelijkheden en de teambeslissingen is anders gepositioneerd dan iemand die alleen wil weten wanneer hij vakantiedagen mag opnemen.
Sluit het gesprek af met een duidelijke uitleg van de vervolgprocedure: wanneer hoor je iets, via welk kanaal en wie neemt contact op? Dat is professioneel en voorkomt dat goede kandidaten na een week afhaken omdat ze niets horen. Je kunt ook kijken naar wat kandidaten zelf zoeken in een baan door te lezen over aanvullende vraagstrategieen voor werkgevers.
Fouten die werkgevers vaak maken in sollicitatiegesprekken
Zelfs ervaren managers maken terugkerende fouten in selectiegesprekken. De bewustwording van die fouten is al een groot deel van de oplossing.
De halo- of hoorneffect: je oordeelt over de hele kandidaat op basis van een eerste sterke positieve of negatieve indruk. Iemand die een perfecte handdruk geeft en goed gekleed is, krijgt onbewust hogere scores, ook als de antwoorden mager zijn. Scoor per vraagblok apart om dit te vermijden.
Bevestigingsbias: je hebt al een voorkeur voor een kandidaat op basis van het cv en stelt onbewust vragen die die voorkeur bevestigen. De oplossing: stel dezelfde kernvragen aan alle kandidaten, ongeacht hoe sterk het cv oogt.
Te veel monoloog door de werkgever: sommige gesprekken bestaan voor 60 procent uit de werkgever die de functie en het bedrijf toelicht. Dat is nuttig maar de verhouding zou omgekeerd moeten zijn: de kandidaat praat minimaal 60 procent van de tijd.
Te vage vragen: “Ben jij een teamspeler?” levert altijd “ja” op. Concreet gedrag uitvragen levert bruikbare informatie op. Vraag niet naar eigenschappen maar naar situaties.
Beslissing te vroeg: onderzoek wijst uit dat veel interviewers al na vier minuten een beslissing hebben genomen en de rest van het gesprek gebruiken om die te bevestigen. Plan een moment van bewuste evaluatie na het gesprek, bij voorkeur samen met een tweede gesprekspartner.
Als je jonge mensen begeleidt in hun loopbaankeuzes, kan het ook nuttig zijn te kijken naar wat beroepskeuzehulp of een stageproces betekent: de juiste stagematch helpt zowel de kandidaat als de toekomstige werkgever.
Veelgestelde vragen
Hoeveel vragen moet je stellen in een sollicitatiegesprek van 60 minuten?
Een goed gesprek van 60 minuten bevat gemiddeld 8 tot 12 inhoudelijke vragen, inclusief doorvragen. Meer vragen leiden tot oppervlakkige antwoorden. Beter is het om minder vragen diepgaander te bespreken. Plan de opening en afsluiting ook mee: die kosten elk 5 tot 10 minuten van de tijd.
Moet ik bij elk kandidaat exact dezelfde vragen stellen?
Voor de kernvragen die je gebruikt om kandidaten te vergelijken: ja, die moeten identiek zijn. Zo zorg je voor objectiviteit en bescherm je jezelf tegen beschuldigingen van ongelijke behandeling. Ruimte voor gespreksvragen op basis van het specifieke cv is prima, zolang die niet in strijd zijn met de wet op gelijke behandeling.
Mag ik vragen waarom iemand zijn vorige baan heeft verlaten?
Ja, dit is een toegestane en nuttige vraag. Je mag vragen naar de reden van vertrek bij vorige werkgevers. Luister goed naar hoe de kandidaat dit omschrijft: kritisch maar eerlijk is een goed teken. Wees alert op antwoorden die uitsluitend negatief zijn over vroegere leidinggevenden of collega’s, zonder enige zelfreflectie.
Hoe ga ik om met een kandidaat die erg zenuwachtig is?
Nervositeit zegt weinig over de geschiktheid voor een functie. Geef de kandidaat tijd om te wennen: begin met een paar eenvoudige, informele vragen voordat je de diepere competentievragen stelt. Bied water aan, neem een rustige houding aan en benoem eventueel dat het normaal is om zenuwachtig te zijn. Evalueer op de inhoud van de antwoorden, niet op de manier van presenteren, tenzij presentatievaardigheid een kernvereiste van de functie is.
Welke vragen mag ik als werkgever absoluut niet stellen?
Vragen over zwangerschap, kinderwens, gezondheid, ziekteverzuim, religie, politieke overtuiging, nationaliteit, geaardheid en burgerlijke staat zijn verboden of discriminerend op grond van de Wet gelijke behandeling en de AVG. Met de EU-richtlijn loontransparantie die in 2026 doorwerkt in de Nederlandse regelgeving is het ook steeds problematischer om naar het vorige salaris te vragen. Werk met een transparante salarisbandbreedte in je vacature.
Hoe selecteer je goed als je meerdere kandidaten tegelijk overweegt?
Gebruik een scoreformulier met de kerncompetenties uit het functieprofiel. Geef elke kandidaat een score per onderdeel direct na het gesprek, als de indrukken nog vers zijn. Bespreek de scores daarna pas met je medegesprekspartner om beïnvloeding te voorkomen. Combineer je scoreformulier met notities over concrete voorbeelden die de kandidaat noemde. Zo houd je de keuze onderbouwbaar en eerlijk.
